En el artículo 9° de la Ley N° 20.212 publicada el 29.08.2007, se establece una asignación por desempeño para las Instituciones que tienen derecho a percibir la asignación establecida en el artículo 17 de la Ley 18.091. Esta asignación está asociada al cumplimiento de Metas de Eficiencia Institucional, las cuales serán propuestas por cada Jefe de Servicio al Ministro del cual dependa o con el cual se relacione, en base a un Programa Marco aprobado por el Ministro del Ramo y el Ministro de Hacienda. Estas metas son formuladas conjuntamente por el Ministro antes mencionado y por el Ministro de Hacienda.

Formulación de las Metas de Eficiencia Institucional Año 2016

Dentro del ámbito de gestión Planificación y Control de Gestión se encuentra el único Sistema MEI comprometido para el año 2016, el Sistema de Monitoreo del Desempeño Institucional. Este Sistema engloba un conjunto de indicadores que reportan el cumplimiento global del servicio.

Este conjunto de indicadores se divide en dos categorías, la primera asociada a los productos estratégicos (con un 60% de incidencia en la ponderación MEI) y la segunda de indicadores transversales (con un 40% de incidencia en la ponderación MEI), ambas categorías se detallan a continuación:

Cumplimiento Global:

Ponderación Objetivo 1: 60%. Cumplimiento Objetivo 1: 60%
Ponderación Objetivo 2: 40%. Cumplimiento Objetivo 2: 35%
Cumplimiento Objetivo 3: No comprometido.

Detalle Indicadores Objetivo 1

1. Indicadores de desempeño de los productos estratégicos (bienes y/o servicios)

Total Ponderado de desempeño de los productos estratégicos (bienes y /o servicios) : 60%

(1) Los valores corresponden a los instrumentos inscritos o a inscribir por las sociedades como por ejemplo bonos, acciones, etc. La medición considera días hábiles de lunes a viernes, sin considerar días feriados.

(2) Este indicador mide el tiempo, (en días hábiles), que tarda la revisión de la solvencia de cada estado financiero recibido por trimestre. Por lo tanto, el indicador es el resultado del tiempo de días utilizados para cada trimestre partido por el número de trimestres. Por consiguiente, el indicador anual, contiene el promedio simple de días hábiles de los 4 trimestres evaluados. En el caso del indicador a Junio, posee el promedio simple de sólo 2 trimestres. La base trimestral obedece a la obligación legal de que cada Estado de Situación Financiera se recibe con dicha periodicidad.

(3) La explicación de los acrónimos de la fórmula se encuentra a continuación: FP: Fondos Patrimoniales. FICE:Fondos de Inversión de Capital Extranjero. FSCU:Fondos Solidarios de Crédito Universitario. Cabe destacar que el número de Fondos Patrimoniales considerados para el cálculo del indicador (denominador del indicador), aumenta constantemente, aspecto que puede afectar el cumplimiento.

(4) Este indicador, definido sobre la base de la eficiencia del procedimiento sancionatorio, busca mostrar el grado en que las sanciones dictaminadas por la SVS son corroboradas por los tribunales de justicia, cuando ellas son reclamadas por los imputados. Para su cálculo, en el denominador de la relación, se consideran los casos que habiendo sido reclamadas las sanciones por los imputados, hayan sido resueltos con sentencia definitiva como por otras resoluciones que pongan término al juicio o instancia o que hagan imposible su continuación. No serán considerados para el cálculo del indicador los casos respecto de los cuales, mediando algún hecho fortuito o hecho de terceros, se establezca extinción de la responsabilidad administrativa del sancionado y/o se deje sin efecto el procedimiento o la sanción, por causas ajenas al mérito del proceso administrativo que se revisa por el tribunal correspondiente.

(5) La supervisión a distancia contempla la fiscalización extra situ, o en gabinete respecto a algunos temas, tales como Control interno, Informe de auditores externos, publicidad, cumplimiento de instrucciones específicas, manuales de procedimientos, cumplimiento de requisitos legales, información de liquidación de siniestros, etc. Lo anterior, implica un análisis comparativo y más amplio respecto de la materia que se desea supervisar, toda vez que se cuenta con la misma calidad y tipo información, de todas las entidades fiscalizadas en consulta. La base de cálculo está compuesta por un universo de 34 Sociedades incluyendo corredores, liquidadores y asesores previsionales. Se enfoca a la conducta de mercado, y el riesgo asociado. En detalle, se realiza una selección de Sociedades Corredoras de Seguros con producción relevante (22 mayores entidades que poseen una venta anual de UF 250.000 y Comisiones por sobre UF 25.000, en el periodo anterior), o bien aquellas de canales masivos (filiales bancarias, grandes tiendas y otras), más expuestas de conductas no deseadas. Y esto dependerá de los factores de riesgo que vayan dando los indicadores de riesgo del Centro de responsabilidad a cargo de la medición, como por ejemplo los reclamos. Adicionalmente, se integran los liquidadores de Siniestros con mayor número de siniestros denunciados, los cuales corresponderían a los 12 mayores liquidadores con una asignación de siniestros significativa. Las sociedades van variando, ya que las compañías son las que asignan los siniestros, y por tanto podrían no ser las mismas siempre.

(6) La base de cálculo está compuesta por un universo de 34 Sociedades incluyendo corredores, liquidadores y asesores previsionales. Se enfoca a la conducta de mercado, y el riesgo asociado. En detalle, se realiza una selección de Sociedades Corredoras de Seguros con producción relevante (22 mayores entidades que poseen una venta anual de UF 250.000 y Comisiones por sobre UF 25.000, en el periodo anterior), o bien aquellas de canales masivos (filiales bancarias, grandes tiendas y otras), más expuestas de conductas no deseadas. Y esto dependerá de los factores de riesgo que vayan dando los indicadores de riesgo del Centro de responsabilidad a cargo de la medición, como por ejemplo los reclamos. Adicionalmente, se integran los liquidadores de Siniestros con mayor número de siniestros denunciados, los cuales corresponderían a los 12 mayores liquidadores con una asignación de siniestros significativa. Las sociedades van variando, ya que las compañías son las que asignan los siniestros, y por tanto podrían no ser las mismas siempre.

(7) Para este indicador se realizó una precisión en los términos de formulación del año 2017. Lo anterior en vista y considerando que con la entrada en vigencia de la Ley 20.712 (LUF), a partir del 01.05.2014, los "Fondos de Inversión de Capital Extranjero (FICE)", perdieron la calidad de fiscalizados de la SVS.

2. Indicadores Transversales

Total Ponderado de indicadores de desempeño transversales: 35%

Todos los indicadores transversales tienen como meta "medir e informar correctamente a las respectivas redes de expertos los datos efectivos de los indicadores transversales definidos en el programa marco por el Comité Tri-ministerial, y publicar sus resultados (Obligatorio para todo el que aplique)".

Un avance de 0% no dice relación con la carencia de avance, sino que no han terminado de desarrollarse las acciones para considerar totalmente cumplido algún hito. Por lo demás, al tratarse de indicadores cumplidos en un año, un valor de 0% puede dar cuenta que el cumplimiento en períodos anteriores fue alto, pues se mide sólo el diferencial. Lo anterior aplica tanto para el indicador de "Porcentaje de compromisos de Auditorías implementados en el año t" como para el indicador "Porcentaje de controles de seguridad de la información implementados respecto del total definido en la Norma NCh-ISO 27001, en el año t."

(*) Razón incumplimiento: El indicador “Porcentaje de solicitudes de acceso a la información pública respondidas en un plazo menor o igual a 15 días hábiles en el año t”, no cumple el objetivo de gestión establecido porque el medio de verificación es inconsistentes en sí mismo, porque como resultado de control aleatorio, se observa que registra, cómputo erróneo en la columna “tiempo de respuesta”.

Observaciones:

1. El Programa de Trabajo se compone de medidas que deben cubrir aspectos relevantes de la gestión institucional en base a las definiciones Estratégicas presentadas en el Formulario A1, al Plan de Igualdad de Oportunidades vigentes, a la Agenda de Género Gubernamental 2014-2018 y centradas principalmente en la ciudadanía.
2. Las medidas para la igualdad de género son un conjunto de indicadores de desempeño y/o actividades estratégicas que abordan programas, líneas de trabajo y/o acciones estratégicas que están orientados a contribuir en la disminución de inequidad(es), brecha(s) y/o barrera(s) de género, correspondiente al ámbito de acción del Servicio.
3. Las medidas deben estar vinculadas a los productos estratégicos que serán revisados por la Subsecretaría de la Mujer y la Equidad de Género que aplican enfoque de género según lo definido en el Formulario A1 2017 de Definiciones Estratégicas de la Institución.
4. El Programa debe contener las siguientes medidas:
a. Diseño y/o actualización, cuando corresponda, de indicadores de desempeño que midan directamente las inequidades, brechas y/o barreras de género.
b. Medición de indicado/es) diseñados en 2016. La medición corresponde a los valores efectivos al 30 de junio y al 31 de diciembre de 2017, y cuando sea factible para años anteriores (ver nota 1).
c. Incorporación, para los casos nuevos o sin implementar al 2016, de datos desagregados por sexo en: (a) sistemas de información que administre el Servicio que contengan datos de personas, (b) estadísticas oficiales que dispongan de información asociadas a personas, y (c) estudios públicos cuyo objetivo de investigación estén referidos a personas (ver nota 2).
5. Adicionalmente, se podrá incorporar como medida del Programa de Trabajo capacitación en género a funcionarios y funcionarias del Servicio (ver nota 3).
6. Las medidas para la igualdad de género comprometidas para el año t quedan establecidas por la institución al 31 de diciembre del año t -1 en un Programa de Trabajo y será revisado por la Subsecretaría de la Mujer y la Equidad de Género que emitirá opinión técnica al respecto y deberán ser registradas en el portal http://www.sernam.cl/pmg durante el año t-1.
7. Una medida se considerará implementada cuando:
a. Se cumple con la realización del 100% de la actividad planificada y/o se cumple al menos el 95% de la meta en caso de indicadores de desempeño,
b. Es posible verificar la realización de la medida y/o los valores a través de sus medios de verificación, y
c. La información entregada y/o los valores efectivos informados son consistentes con lo informado en los medios de verificación.
8. Una medida considerada no implementada deberá contar con la información de las razones de dicho incumplimiento señalando las causas, sean estas externas o internas a la gestión del Servicio
Notas:
1. En el Programa de Trabajo se detallarán el(los) indicador(es) a medir.
2. Para la medida "desagregar datos por sexo", en el Programa de Trabajo se deberá definir el alcance, detallando en que sistemas de información, estadísticas y estudios aplicará en año 2017.
3. (a) Se entenderá por capacitación en género a los cursos, programas formativos y talleres cuyos objetivos se orienten a transferir conocimientos y estrategias metodológicas para disminuir y/o eliminar inequidades, brechas y barreras de género asociadas al desarrollo de competencias laborales para una mejor provisión de productos y servicios de la institución. (b) La institución deberá justificar la/s actividad/es de capacitación al momento de presentar el Programa de Trabajo a revisión de Subsecretaría de la Mujer y la Equidad de Género apoyado en un diagnóstico de brechas al respecto. (c) Las actividades de capacitación que se comprometan deberán estar incluidas en su Plan Anual de Capacitación.

Decreto que establece el pago de la bonificación de estímulo por desempeño:

El pago de la bonificación de estímulo por desempeño se realiza mediante Decreto emitido por la Dirección de Presupuesto, para el 25% de los funcionarios sujetos a calificación, de mejor desempeño.

Información sobre bono de estímulo por desempeño individual:

El proceso de evaluación de desempeño determina las calificaciones de los funcionarios de la SVS. Dicho proceso se efectúa utilizando un sistema computacional que recoge las calificaciones efectuadas por las jefaturas y los eventuales ajustes que con posterioridad incorpora la Comisión Evaluadora. De esta forma se determina el 25% de funcionarios con más alta calificación, quienes resultan ser los beneficiarios del respectivo Bono de Estímulo por Desempeño, de acuerdo a lo establecido en el Decreto correspondiente de la Dirección de Presupuesto. La información de calificaciones radica en una base de datos que queda automáticamente a disposición de la División de Gestión de Personas, que es la encargada de materializar los pagos respectivos, lo cual es instruido por el Jefe de la División de Gestión de Personas al Encargado de Remuneraciones por medio de minuta. Finalmente, el listado con los beneficiarios se divulga internamente por medio de un comunicado vía correo electrónico. En consecuencia, a continuación, se presentan los medios de verificación: